Veiksmīga noma - atslēga uz uzņēmuma labklājību

Jaunākajā darbā ir kļuvusi īpaši nozīmīga. Dažiem, tas var šķist pārsteidzoši. Galu galā, ārpus krīzes un daudzi uzņēmumi ir uz draudēja izdzīvošanu. Ko tad varētu domāt par paplašināšanu stāvokli, vai atjaunināt savu komandu. Bet patiesībā, tas ir darbā vislabāk to darīt grūtajā periodā. Jā, tas bija tad, kad krīze nāk daudzi talantīgi profesionāļi atrast sevi darba tirgū. Tas ir tāpēc, ka daži uzņēmumi nevar tikt galā ar grūtībām un sagrauta, un daži panikā un samazināts darbinieku, tādējādi padarot kāds laba dāvana gaidāmo Jaungada.

Augi nepieciešama mašīnas un biznesa vajadzībām, kvalificēta personāla. Ir cilvēki - lielākā vērtība. Japāņi jau sen saprata, un tas ir viens no iemesliem, kāpēc ekonomika šajā valstī ieņem augstāko vietu. Attiecībā uz jebkuru uzņēmumu, lai būtu godīgi teikt, ka īri - ir atslēga uz panākumiem.

Galvenais rādītājs jomā cilvēkresursu vadība vienmēr ir bijis KPI - peļņas apjoms, kas ir attiecināma uz vienu darbinieku uzņēmumā. Visi pārējie - atkal. Ir vērts salīdzināt šo skaitli ar viņa uzņēmuma konkurentiem, un pēc tam, kad tā kļūst skaidrs, kur personāla vadība tiek organizēta efektīvāk. Dažkārt šī atšķirība ir diezgan ievērojama.

Tātad, kā jūs atrast par darba tirgū un tiem iesniedzējiem, kuri drīz kļūst labākie darbinieki?

Pirmkārt, jums ir nepieciešams, lai atrastu pēc iespējas vairāk potenciālo kandidātu, cik vien iespējams, lai tur nebija nekādu problēmu ar izvēli. Šeit ir galvenie avoti darbā:

• Piedāvājumi medijos;
• lai piesaistītu tos kandidātus, kuri paši novietotas to atsāk;
• Meklēt starp draugiem, paziņām un radiniekiem;
• «Headhunting» ( «galvu medības»);
• darbā iekārtošanas aģentūras.

Katra metode ir labs savā veidā, bet, iespējams, visefektīvākais no tiem - ir publikācija par brīvajām darbavietām un izvēle starp potenciālajiem kandidātiem.

Pirmajā posmā, kas sākas ar pieņemšanu darbā, ir skaidra izpratne par kāda veida persona jums ir nepieciešams. Tas būtu tik detalizēti, cik vien iespējams aprakstīt visas prasības attiecībā uz pozīciju un atbildību. Tad nāk klajā ar pievilcīgu reklāmu, kas izceļas fona citiem uzņēmumiem, kas vēlas atrast darbiniekus. Šajā gadījumā tas nav nepieciešams ieguldīt laiku, tai jānonāk tik medijiem, cik vien iespējams. Tas, protams, radīs zināmas izmaksas, bet slikti darbinieki - tas ir daudz sliktāk.

Nākamajā posmā, savākt atsāk, un pēc tam, kad mēs esam savākuši pietiekami, sāk veikt iepriekšēju izvēli. Pēc tam, tas būtu jauki, organizēt konkursu atlikušajiem kandidātiem. Daudzi uzņēmumi nav, un dod priekšroku uz interviju, un tad lemt par amata kandidātu. Šajā gadījumā tas ir viegli kļūdīties. Galu galā, cilvēks var domāt par sevi, ko jūs vēlaties un jāspēj pārliecināt otru. Bet viņš varēs risināt savus uzdevumus? Tikai konkurss vai spēles bizness palīdzēs pārbaudīt praksē.

Novērtējums par konkursa rezultātiem būs atkarīga turpmāko nodarbinātā galvas uz HR speciālists, un citi vadītāji, kas ir komisijas. Tas padara objektīvu novērtējumu, un jūsu uzņēmumam - vairāk pārstāvi acīs iesniedzējam.

Kad izvēle ir izdarīta, darbinieks runāt par stimulu sistēmu, nosacījumiem pārbaudes, nākotnes saistībām. Kad tas pieskaras algu, jums vajadzētu atcerēties vienu interesantu aksioma: Kā likums, kurš nosaka līmeni pirmā maksājuma, vienmēr ir zaudētājs. Tāpēc vispirms mēģināt uzzināt cerības kandidāta vai aptaujas vai sarunu laikā.

Pēdējais posms, kas beidzas ar darbā - adaptācija un fragments pārbaudes. Ir svarīgi, lai šis process būtu pēc iespējas vienmērīgāka. Galu galā, tas būtu kauns daļa ar tiem darbiniekiem, kuri ir meklē.

Iesācējs jābūt apmācītiem un labi, ja tas būs padomdevējs. Par sava darba rezultātiem, ir pastāvīgi jāuzrauga un, ja nepieciešams, lai palīdzētu labot kļūdas.