Personāla vadības sistēma: lauks tulkojuma valodā vadības attiecības

Bez acīmredzamās ērtības un izsekojamību, konsekvence ar personāla vadību veic papildu "slogu": tas palīdz prognozēt jaunās problēmas, tos uzraudzīt un izlemt, ar maksimālu efektivitāti.

Protams, personāla vadības jomā, nevar kā kontrolēt, kā ražošanas procesu, kā darbinieki - cilvēki ar viņu raksturs, temperaments, garastāvoklis, intereses uc Man, reizēm, viņš nevar izlemt, ko viņš grib, jebkurā brīdī. Kompetenta pārvaldnieka vai pakalpojuma HR uzdevums: noteikt galvenos spēlētājus komandu un strādāt ar tiem. No tā izriet, ka organizācija personāla vadības sistēmas - ir process, tulkojumu emocionālo sfēru un sfēru attiecības, kas ir neizbēgami klāt procesā jebkuras organizācijas valodā vadību.

Ja personāla vadības sistēma ir veidota pareizi, tas nozīmē, ka komanda strādās kompetenti un saliedēta, tā koncentrēsies uz rezultātu un darba kvalitāti. Lai radītu cilvēka resursu vadības sistēmu, jums ir izveidot mērķus, uzdevumus, struktūru un vadības personālu, lai izstrādātu funkcionālās attiecības.

personāla vadības sistēma ietver vairākus svarīgus elementus:

- speciālisti administratīvo aparātu;

- tehniskas iekārtas;

- informācijas komponents;

- vadības praksi no personāla;

- tiesiskais regulējums.

Ir vērts pieminēt, ka liela organizācija personāla vadības sistēma var būt būtiskas atšķirības no līdzīgu sistēmu mazā uzņēmumā.

Tāpat kā jebkuru citu sistēmu, personāla vadības sistēma ir noteikts mērķis. Šādā gadījumā šie mērķi ir jāskata no diviem dažādiem leņķiem: darbinieki, mērķu izvirzīšanas un pārvalde - tās mērķiem izmantošanai darbiniekiem, kuri ne vienmēr sakrīt.

Protams, labāk organizēt cilvēkresursu vadības sistēmu, efektīvāk tas darbojas. Kas nosaka efektivitāti šāda sistēma?

1. Analīze un skaidra izpratne par organizācijas stratēģiju. Darbiniekiem ir skaidri jāatzīst, kurā virzienā sabiedrība virzās un kas veic mērķi. Orientācija uz stratēģiju palīdz noteikt galvenās darbības, kas jums jādara, lai atrisinātu šo problēmu. Vēlāk izstrādāja pamata modeli uzņēmuma rīcību, kas kalpos par pamatu izveidei galvenajiem aspektiem personāla vadības sistēmas, piemēram, karjeras plānošanai, novērtēšanai, novērtēšanas, atlases un veicināšanu, uc
2. Izveidot daudzlīmeņu personāla novērtēšanas sistēmu. Jūs varat izveidot profilu, lai gūtu panākumus - piešķirt par katru konkrēto pozīciju, atsaucoties profesionālās, personīgās un biznesa īpašības, un pēc tam saskaņā ar ideālu modeli, lai atlasītu personu. precizitāte izvēli šajā gadījumā būs daudz lielāks, un piesaiste - veiksmīga. Par HR nodaļas ēkas šādi modeļi palīdzēs pareizu pārvaldību rezerve.
3. Noteikti klātbūtne modeļus un procedūras.
4. Obligāti iesaistīšana līnijas vadību.
5. Spēja mainīt mērķus saistībā ar jaunu problēmu.

Noteikti veikt regulāru sertifikāciju darbinieku , lai novērtētu atbilstības līmeni savu kompetenču profilus panākumus. Sertifikācija palīdz izsekot darbinieku darbību un noteikt dinamiku to attīstību. Veidlapa validācija, jūs varat izvēlēties jebkuru, bet tas ir ieteicams, lai atsevišķām intervijām ar vadību.

Tā rezultātā, jebkurš efektīva sertifikācija var izsekot pamatvajadzības par personāla. Nākamais loģiskais solis būtu izveide profesionālās izglītības programmas, kurās galvenā sastāvdaļa ir būt sarežģīta. Sarežģītība - dažādas formas un metodes mācību personāla: koučinga, biznesa apmācību, sistēmas izveide mentoringa uc