Pants: atlaišana sakarā ar uzticības zaudēšanu

Darba attiecību izbeigšana bijušā darba devēja uzticības zaudēšanas dēļ ir likumā paredzēta likumīga procedūra kā efektīvs veids, kā atbrīvoties no netipiska darba ņēmēja. Darba atvaļinājuma gadījumi saistībā ar uzticības zaudēšanu bieži ir sastopami darba praksē. Piemērojot šo juridisko pamatu, ir svarīgi pienācīgi pabeigt katru atlaišanas posmu, jo visi pārkāpumi, kas izdarīti šīs procedūras laikā, var būt par pamatu tiesvedībai ar bijušo darbinieku. Tiesas procesa rezultāts var būt darba devēja darbības atzīšana par nepieņemamu un nelikumīgu, un tā sekas ir atjaunošanas veids iepriekšējā darba vietā un (vai) izmaiņu veikšana noraidītā darbinieka darba uzskaitē. Kā būtu jāveic atlaišanas procedūra saistībā ar uzticības zaudēšanu? Kam ir atļauts un kurš no darbiniekiem nevar tikt noraidīts uz šī pamata?

Atlaišanas pamatojums un nosacījumi

Parasti, runājot par darba līgumu izbeigšanu zaudētās uzticības dēļ, pamats tam ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 7. punkts. Jāatzīmē, ka darbinieka atlaišana sakarā ar uzticības zaudēšanu ir pieļaujama ar šādiem nosacījumiem:

• Pastāv nepārprotami pierādījumi, ka darbinieks izdarījis vainīgās darbības, kas kalpoja par iemeslu uzticības zaudēšanai. Šādas darbības var ietvert piesavināšanos, pierādījumus par korupciju, nolaidīgu attieksmi pret darbiniekiem uzticētajiem materiālajiem līdzekļiem, informācijas par ienākumiem vai notiesāšanu par ekonomiskiem noziegumiem slēpšanu utt. Vispārīgais tiesību aktu saraksts ietver Krievijas Federācijas Darba kodeksu (sk. 7.1. Punktu un 7. klauzulas 81. punktu). Atlaišana saistībā ar uzticības zaudēšanu ir nepieciešama, lai pierādītu iekšējās izmeklēšanas gaitā. Šajā gadījumā nav nepieciešams iesaistīt darbinieku administratīvajā (krimināllietā) lietā.

• Šādus iemeslus, piemēram, pantu "Atlaišana sakarā ar uzticības zaudēšanu" var piemērot tikai darbiniekiem, kuri personīgi strādā (materiālu apstrāde, transportēšana, saņemšana, izdošana utt.), Materiālās vērtības, jo īpaši skaidrā naudā. Šis nosacījums jāapliecina darbiniekam, pamatojoties uz konkrētiem darba līguma (līguma) punktiem, darba aprakstiem, līgumiem par pilnu (kolektīvo vai individuālo) atbildību un tā tālāk. Iespējams, ka visbiežāk tiek pārkāpts šis princips, kas attiecas uz atlaišanas gadījumiem, pamatojoties uz šo pantu. Piemēram, jūs varat novest pie darbinieku, kas ieņem tādas amata vietas kā galvenais grāmatvedis, ekonomists, grāmatvedis, "septīto posteni" atlaišanu. Pieredzējušie advokāti ļoti rūpīgi iesaka izmantot "uzticības zaudēšanu" saistībā ar šo darbinieku kategoriju, pievēršot uzmanību tam, vai darbinieks ir atbildīgs par tiešu kontaktu ar naudu, piemēram, kasieris vai grāmatvedis. Šādu pienākumu trūkums atlaistajam "grāmatvedim" bieži noved pie tā, ka tiesā bijušais darbinieks ir viegli un ātri atjaunots no darba devēja savā birojā vai saņem nepieciešamo kompensāciju.

• Ja darba devēja uzticības zaudēšana radusies darbā, kas saistīta ar darba pienākumu izpildi, darbinieku atlaišana saistībā ar uzticības zaudēšanu tiks uzskatīta par disciplinārsods. Šā iemesla dēļ, pamatojoties uz šo pamatu, obligāts nosacījums darba attiecību izbeigšanai būs stingra disciplinārsodu piemērošanas stadijas ievērošana šim nolūkam noteiktajos termiņos.

Atlaišana no valsts vai militārā dienesta

Jums vajadzētu zināt, ka atlaišana saistībā ar uzticības zaudēšanu var notikt ne tikai, pamatojoties uz iepriekš minēto pantu, bet gan piemērojot federālo tiesību normas attiecībā uz konkrētu profesiju. Piemēram, tas attiecas uz ierēdņiem, kas nodarbināti civildienestā, tiesībaizsardzības iestādēs vai profesionālajā militārajā jomā.

Ja jūs uzskatāt par karavīru atlaišanu saistībā ar uzticības zaudēšanu, tad, izdodot rīkojumu šajā gadījumā, būtu jāvadās no Noteikumiem par militārā dienesta kārtību, proti, rīkojumu par karavīra atlaišanu. Pamatojoties uz Nr. 1, 2 daļa 3, karavīru var atlaist ar frāzi "saistībā ar uzticības zaudēšanu", ja:

• Informācija par darba ņēmēja, viņa sievas un nepilngadīgā vecuma bērniem ienākumiem un īpašumu nav apzināti sniegta (vai arī sniegta nepilnīga, neuzticama).

• Kareivis veic jebkuru uzņēmējdarbību.

• Kara karavīrs piedalās komerciālās organizācijas vadībā, saņemot naudas maksājumus par to, kā arī attiecībā uz darbībām valsts organizāciju vai citu bezpeļņas organizāciju struktūrās. Šiem atlaišanas iemesliem ir vairāki izņēmumi, kurus visus nosaka federālais likums (šis izdevums) "Par militārām nodevām un militārajiem dienestiem".

• Pastāv gadījums, kad netiek veikti pasākumi interešu konflikta novēršanai (novēršanai), no kuriem viens ir pats karavīrs. Arī komandieris, kas zināja par pakļautības personīgo interesi, kurš nav pieņēmis darbību, var noraidīt.

Līdzīgi noteikumi, kas reglamentē atlaišanas iemeslus saistībā ar uzticības zaudēšanu, ir pieejami federālajos likumos "Par prokuratūru", "Par policiju", "Par civildienestu" utt. Tajā pašā laikā joprojām ir jāpierāda atlaista darbinieka vaina un tiek ievēroti atlaišanas nosacījumi un kārtība.

Kad nav iespējams noraidīt?

Pat ar pilnīgi pierādītiem vainīgiem pasākumiem nav atļauts veikt atlaišanu uzticības zaudēšanas dēļ:

• attiecībā uz grūtnieci.

• darbinieka pagaidu prombūtnes laikā (atvaļinājums vai slimības atvaļinājums). Šajā gadījumā būs jāgaida, līdz darbinieks atgriezīsies pie saviem pienākumiem.

• Pastāv arī ierobežojums nepilngadīgajam atlaišanai no darba: atlaišana saistībā ar uzticības zaudēšanu ir jāvienojas ar vietējo darba inspekcijas nodaļu un komisijas pārstāvi nepilngadīgo lietu jomā.

Atlaišanas procedūras posmi

Kā jau tika minēts iepriekš, atlaišana saistībā ar uzticības zaudēšanu saistībā ar krimināllietām, kas veiktas, uzliekot tūlītējus pienākumus, Darba likumu kodekss attiecas uz disciplinārsodiem (192. pants). Šajā sakarā darba attiecību izbeigšana par apsvērtajiem iemesliem ir jāveic KK 193. pantā paredzētajā veidā. Tas nozīmē, ka atlaišanas kārtība saistībā ar uzticības zaudēšanu:

• darbinieka vainīgo darbību atklāšana un reģistrēšana.

• Veic iekšēju izmeklēšanu.

• Darba ņēmēja rakstiska paskaidrojuma saņemšana (nepaskaidrojuma dokumenta sastādīšana).

• Pieņemt oficiālās izmeklēšanas rezultātus (rezultātus, secinājumus).

• pasūtījumu izdošana.

• Atlaišana.

Atlaišanas nosacījumi, pamatojoties uz uzticības zaudēšanu

Svarīgs nosacījums atlaišanas procedūras likumības ievērošanai būs darba līguma izbeigšana darba tiesībās noteiktajā termiņā.

Pieteikties atlaišanai saistībā ar uzticības zaudēšanu ir pieļaujams viena mēneša laikā, sākot ar brīdi, kad tika konstatēts darbinieka pārkāpums. Šis periods neietver:

• laiks, kas vajadzīgs, lai vienotos par atlaišanas lēmumu ar arodbiedrības organizāciju (ja pastāv pārstāvības organizācija).

• periodi, kad vainīgais darbinieks nav darbā (slimības dienas un brīvdienas).

Jāatceras, ka disciplinārsodu (šajā gadījumā atlaišanu) nevar piemērot pēc sešiem mēnešiem no dienas, kad tika veiktas vainīgās darbības. Izņēmums ir pārkāpumi, kas konstatēti revīzijas vai finanšu un ekonomiskā revīzijas rezultātā: šajā gadījumā - ne vēlāk kā divus gadus.

Oficiālā izmeklēšana: pamatojums, dokumentācija

Darbinieka rīcība, kas radījusi kaitējumu vai radījusi risku nodarīt kaitējumu darba devēja materiālajām vērtībām, ir jāieraksta oficiālajā dokumentā: inventarizācijas akts, tiešā vadītāja ziņojums, lēmums par identificēto trūkumu un tā tālāk. Šāds dokuments ir pamats iekšējas izmeklēšanas uzsākšanai, kura mērķis ir vai nu apstiprināt darbinieku vainu vai noteikt viņa nevainību.

Pilnvaras veikt iekšējo izmeklēšanu tiek piešķirtas speciāli izveidotai komisijai. Izmeklēšanas komisija ir izveidota ar pasūtījumu organizācijā, kurā ir norādīti iekšējās izmeklēšanas darba veikšanas iemesli, informācija par komisijas locekļiem (nosaukums, amats, iestāžu saraksts), derīguma termiņi utt. Komisijā jāiekļauj darbinieki, kuri nav personīgi ieinteresēti izmeklēšanas rezultātos, bet kam ir pietiekama kompetence, lai izprastu izdarītā pārkāpuma apstākļus.

Ja nepieciešams, komisijai ir pienākums veikt inventāra uzskaiti, kā arī pieprasīt un sagatavot dokumentāciju, kas apliecina darbinieka vainu. Visas darbības, kas veiktas iekšējās izmeklēšanas gaitā, jāreģistrē attiecīgajos aktos, pakalpojuma vai pārskatu piezīmēs, sertifikātos, protokolos. Turklāt komisijas pienākums ir saņemt paskaidrojumu no paša darba ņēmēja.

Darbinieka paskaidrojums vai atteikums paskaidrot

Prasība, ka darbiniekam jāsniedz paskaidrojumi par pārkāpuma faktu, ieteicams sagatavot oficiālam organizācijas dokumentam un nodot darbiniekam parakstīšanai. Īpašos gadījumos, piemēram, ja darbinieks atsakās parakstīt dokumentu, kas apstiprina prasības saņemšanu, par atteikumu būtu jāizveido tiesību akts. Šajā gadījumā darbinieku var pieprasīt ne tikai personīgi, bet arī nosūtīt pa pastu, ierakstītu vēstuli ar paziņojumu.

Saskaņā ar disciplinārās sankcijas iecelšanas vispārējo kārtību darbiniekam jāpiešķir divas darba dienas, lai sniegtu paskaidrojumu. Ja pēc šī laika posma nav saņemti nekādi paskaidrojumi, jāizstrādā attiecīgais akts (par darbinieku nesniegšanu vai atteikumu sniegt paskaidrojumu).

Komisijas darba rezultāti

Komisijas darba rezultātam jābūt darbībai, kas saistīta ar izmeklēšanas rezultātiem. Šajā dokumentā jāiekļauj:

• oficiālās izmeklēšanas pabeigšanas datums.

• Informācija par komisijas locekļiem.

• Informācija par darbinieku, kas iesaistīts oficiālā izmeklēšanā.

• paziņojums par apstākļiem, kas izraisīja oficiālo izmeklēšanu, ņemot vērā vainas pakāpi un vainas smagumu.

• Pierādījumi par darbinieku vainīgo darbību (vai nevainīguma pierādījumu) sarakstā ar pielikumiem.

• komisijas locekļu paraksti.

Atlaišana darbībām, kas nav saistītas ar darba funkciju veikšanu

Darba attiecību izbeigšana ar darbinieku gadījumā, ja uzticības zaudēšanas iemesls ir darbības, kas nav saistītas ar viņa darba pienākumu izpildi, neattiecas uz disciplinārsodi. Šī iemesla dēļ darba attiecību izbeigšanas procedūra ir ievērojami vienkāršota: nav nepieciešams veikt iekšēju izmeklēšanu, un termiņš, kurā jāpieņem lēmums par atlaišanu, ir līdz vienam gadam no brīža, kad darba devējs tika informēts par darbinieka pārkāpumu. Arguments par atlaišanu var būt dokumenta kopija, kas apliecina faktu, ka darbinieks izdarījis apzinātas darbības, piemēram, tiesas lēmuma kopiju.

Tajā pašā laikā darba attiecību izbeigšana jāveic arī darba likumā noteiktajā kārtībā

Pasūtījumi

Ja komisijas atzinumu rezultātā tika pieņemts lēmums par atlaišanu sakarā ar to

Atlaišana saistībā ar uzticības zaudēšanu tiek radīta, izdodot divus rīkojumus:

• rīkojums par disciplinārsoda piemērošanu. Šajā dokumentā ir iekļauta ne tikai obligātā informācija par darbinieku (vārds, uzvārds utt.), Bet arī informācija par izdarīto pārkāpumu, norādījumi uz kolektīvo un darba līgumu noteikumiem un citiem organizācijas normatīvajiem dokumentiem, kas pārkāpti darbinieka vainas dēļ, Apstākļi un vainas pakāpe. Ne vēlāk kā trīs dienas darbinieks jāinformē par parakstu. Ja darbinieks atsakās parakstīt, tiek sastādīts atteikuma akts, ko apliecina komisijas locekļu paraksti.

• atlaišanas kārtība. To publicē, atsaucoties uz disciplinārlietas rīkojumu. Atlaišanas iemesls ir norādīts, pilnībā ievērojot Darba likuma 81. panta 7. punktu.

Darba grāmatas aizpildīšana

Darba devēja reģistrs tiek ierakstīts darba uzskaitē ar tādu pašu formulējumu kā atlaišanas iemesls, kā tas ir kārtībā. Piemērs:

Darbinieka izbeigšanas dienā viņš izsniedz viņa reģistrēto darba grāmatu.

Maksājumi darbiniekam

Neskatoties uz to, ka tas bieži atsaucas uz faktisko īpašuma bojājumu, šis apstāklis neatbrīvo darba devēju no pienākuma veikt visus maksājamos maksājumus. Darba attiecību izbeigšanas dienā darbinieks saņem galīgo algas aprēķinu, kā arī visus bonusa un kompensācijas pabalstus. Protams, kompensācijai par zaudējumiem, ko radījis bijušais darbinieks, darba devējam ir tiesības pieprasīt tikai ar tiesas starpniecību.