Mass atlase - atlase. Atlase un pieņemšana darbā

Šodienas darba tirgus atrodas attīstības stadijā: ir jaunas darba vietas un profesijas, apstākļu izmaiņām un nodarbinātības nosacījumi, panest izmaiņas darba devēju un darba meklētāju vajadzībām prasībām.

Mass atlase - salīdzinoši jauna parādība. Tas notiek, pateicoties rašanos lielo organizāciju, paplašināšanas veiksmīgu uzņēmumu un palielina pieprasījumu pēc uzticamiem darbiniekiem.

Kāda jēdzienu "masu darbā"

Šis termins attiecas uz procesu, lai atrastu, izvēloties un darbā lielu skaitu darbinieku tajā pašā vai tāda paša veida pozīcijām. Masu atlase ir vairākas funkcijas, kas dod iespēju noteikt un formulēt specifiku šāda veida darbības:

• Uzstādīt jāizpilda noteiktā laika periodā.
• Lielais skaits līdzīgām vietām.
• Piesaistīt lielus cilvēkresursus.
• Iespaidīga budžetu.

Atlase un pieņemšana darbā Personāla šādos apstākļos dažādās mērogu, ātruma un darba ar lielu datu kopas.

Tiek pieņemts masu personāla atlases speciālisti apzinās, ka ir konkrēts datums pabeigšanai no valsts iegādi. Tāpēc, maksimāla uzmanība viņi attīstībā detalizētu darba plānu un atbilstošu izplatīšanu nākotnes izdevumiem.

Kas nodarbojas ar plaša mēroga darbā

Masveida pieņemšanu darbā darbinieku, kā likums, procentu lieli uzņēmumi, kas pieprasa darbiniekiem strādāt visos līmeņos: hipermārketi, ķēdes veikali un ēdināšanas iestādes, mācību centri ar lielu filiāļu skaitu, banku iestāžu, ražošanas uzņēmumu, un daudzi citi.

Raksturīgi, ka šie uzņēmumi ir savas nodaļas vai pakalpojumu un piesaistīt jaunus darbiniekus. No tās resursu izmantošana ir pamatota ar to, ka personāla darbinieki ir pilnībā iepazinušies ar jomu uzņēmuma, ar savu atmosfēru un rīkojumus. Tāpēc ir loģiski pieņemt, ka tie ir daudz precīzāk un skaidrāk spētu novērtēt kandidātus izprast savas vajadzības un izskaidrot viņiem turpmākos pienākumus.

Recruiting aģentūra nodarbināt gadījumos, kad uzņēmuma darbinieki nevar tikt galā ar darba apjomu, jo nav pietiekamu skaitu personāla, laika trūkuma, pieredzes un kvalifikācijas.

Atsevišķā procesā nianses

Liels jaunu darbavietu skaits, kas ir jānovērš, ir saistīta ar milzīgo pieteikumu skaitu un anketas no pieteikuma apstrādi. Katram uzņēmumam ir sava sistēma, darbā, bet tie visi ir dažas kopīgas iezīmes.

iesaistīti masu diapazonā darbinieki, veikt sākotnēju šķirošanu CV (papīra un elektroniskā pasta), izvērtē kandidātus pa tālruni un veikt sākotnējos secinājumus. Pretendenti tiek atlasīti, pamatojoties uz vienotu kopumu noteiktajiem kritērijiem.

Nākamajos posmos kandidātiem, kuri ir nokārtojuši sākotnējo izvērtēšanu un atlasi, turiet grupu sanāksmes, un pēc tam individuālas intervijas. Kā rezultātā šīs darbā pieņemšanas procesā ir diezgan liela mēroga projekts, kurā ir iesaistīti gandrīz visu cilvēku ekspertiem. Lēmums par īri ārštata jāveic, lai atgūtu daļu no saviem darbiniekiem, un, lai nodrošinātu normālu darbību uzņēmuma citās jomās (personāla jautājumos, kas nav saistīti ar šīm darbībām).

Recruiting aģentūra sniedz dažādus pakalpojumus: no tiešās meklēšanas kandidātu uz reklāmas materiālu izplatīšanu.

Starp svarīgiem jautājumiem, kas jāatrisina ar uzņēmuma vadību, ir arī resursu (cilvēku un finanšu) organizēt darbinieku jaunpienācējiem apmācību un pielāgošanos ekspluatācijas apstākļos sadale.

Mass atlase: algoritms un metodoloģija

Pirmajā posmā, visiem darbiniekiem, kas nodarbojas ar meklēšanā un darbā jaunus darbiniekus, veikt plānu savu rīcību. Protams, nav sistēmas, kas der pilnīgi visiem uzņēmumiem, tādējādi vēl ierosināja vienkāršotu versiju algoritmu, kas ir īpaši priekšrocība katra speciālista darbā:

1. Noteikšana pozīcijās un darbinieku skaits, kas vēlas atrast.
2. Laika saistās, kur darbinieki jau ir, lai dotos uz darbu.
3. projekta budžeta ierobežojums.
4. Noteikšana no ideāla un reālo portreti kandidātu.
5. Norāde no vidējās algas, kas tiek noteikts pēc monitoringa līdzīgu vakancēm.
6. Sagatavošana formāliem kritērijiem, lai noteiktu konkrētus veidus darbavietu.
7. Reklāmas kampaņu, lai piesaistītu potenciāli ieinteresētos pretendentus.
8. Veikt sākotnējo pārbaudi, kā arī individuālas intervijas.
9. Nodrošināšana atbalsta personālu, nesen pieņēma valsts.

Turpmākajos punktos pasākumus, kas ļauj veikt masveida pieņemšanu darbā tiks aprakstīta sīkāk.

Daži aspekti reklāmas kampaņas

Lai veicināšanas pasākumi bija veiksmīgi, un nauda nav iztērēta velti viņu organizācijai vajadzētu tikt galā ar personu, kas ir spējīgi veikt skaidru rīcības plānu, iepazinušies ar pamata komunikācijas kanālus un saprot primāro un galvenos kritērijus personāla atlasei.

Sākotnēji personāla darbinieki, speciālisti nosaka īpašības mērķauditoriju, uz kuru masa atlases instrumenti tiks nosūtīts. Starp visefektīvākajiem veidiem, ietekmi uz auditoriju var uzskaitīt:

• PR-kampaņas ar piedalīšanos veicinātājiem.
• Izplata skrejlapas un bukleti.
• Prezentācija.
• Dalība karjeras gadatirgos.
• Ievietojot dažādus materiālus drukāt un tiešsaistes publikācijas (reklāmas, reklāmas, vīrusu ziņas).

Reklāmas procedūra

Tiek pieņemts popularizēšanas pasākumu, būtu jāņem vērā uzņēmuma reputācija tirgū. Nepietiekamas popularitāti vai sliktu reputāciju, veidošanās attēla atrodas, var pieprasīt papildu kapitāla injekcijas.

Tālāk, noteiktu, kad reklāmas kampaņa sāksies un cik ilgi. Šis jautājums ir ļoti svarīgs, ja runa ir par darbinieku pieņemšanu darbā bez kvalifikācijas vai organizāciju sezonas aktivitātēm.

Un, protams, mums nevajadzētu aizmirst šajā izšķirošajā posmā, jo, definējot prasības kandidātiem un zīmēšanas pieteikumu. Īpašs dokuments "Pieteikums personāla atlase" ar darba aprakstu ir informācija ne tikai par tirdzniecību, bet arī par personīgās īpašības vēlamā darbinieks.

Darbs ar prasītājas straumi

Šis solis bez pārspīlējumiem saukt visvairāk laikietilpīga. Atkarībā no tā, cik daudz cilvēku un kuras darbiniekiem ir pienākums strādāt uzņēmumā, eksperti veic kandidātu atlasi, tas ir nepieciešams, lai izpētītu un apstrādāt no dažiem desmitiem līdz vairākiem simtiem profiliem.

Saskaņā ar šo laiku, un savlaicīgumu pievienojiet viena no galvenajām vērtībām. Turklāt, īpaša uzmanība ir nepieciešama ienākošā plūsma kvalitāti. To var optimizēt ar tuning tikai strādāt ar mērķa auditoriju. Pakāpeniski samazinās to un izfiltrējot nekvalificētus kandidātiem, atlases speciālists strādā, lai uzlabotu vidējo pieteikumu.

Tuvojas informēt auditoriju būtu jārūpējas par vienotu sadales virsotnēm ienākošajiem zvaniem, kā arī sniegt periodiskus atjauninājumus reklāmas ziņojumus.

Vispārēja prezentācija: kā un kāpēc tās tiek rīkotas

Kandidāti brīvajām darba ņēmējiem, kas atbildēja uz plašu reklāmas informāciju, tiek aicināti personīgai komunikācijai. Tādējādi tie parasti ir apvienota mazā grupā.

Stingri runājot, prezentācija būtu uz kampaņu, jo tas ir tā turpinājums. Lūk, tad darba devējs stāsta par uzņēmumu, tā vēsturi un vērtību sistēmu. Arī uzsver deklarētos mērķus un uzdevumus veic. Vissvarīgākā daļa no prezentācijas ir detalizētāks konta pārzinis vakances.

Apmeklējot šo pasākumu, pretendents var uzdot jautājumus par, un pie galvas iespēju iepazīties ar viņu.

posms aptauja

Tie kandidāti, kuri atbilst uzņēmuma ierosinātos uz nākamo līmeni nosacījumiem. Cenšoties ietaupīt laiku un vēl saņemt visticamākos rezultātus, darba devēji izmanto dažādas metodes:

• Apšaubīšana.
• Testēšana.
• Dažādu veidu biznesa spēlēm un treniņiem.

Visas šīs metodes ir paredzētas ātrai un efektīvai filtrācijas ienākošā plūsma kandidātu. Metodes, kas tiktu galā ar šo uzdevumu var saukt patiesi efektīva.

Atlase personāla darbinieki, izmantojot aptaujas ir noderīga, lai salīdzinātu galvenos raksturlielumus kandidātiem, un pārbaudes atklāj, ka viņu prasmes, potenciālu un spējas.

Citi veidi, kā iegūt informāciju

Diriģēšana lietišķo spēļu un apmācību spēj sniegt maksimāli daudz informācijas par pieteikuma iesniedzēju. Ar šo datu analīzi, kas ir pieredzējis profesionālis, var radīt iespaidu, ka kāds ir elpošanas un kandidātu. Ņemot vērā ārkārtas režīmu, kas bieži notiek masveida pieņemšanu darbā, strauji pētījums par personiskajām un profesionālajām īpašībām no kandidātiem iegūst atslēga uz panākumiem visu kampaņu.

Apstrādes rezultātus, eksperti lēš poballnuyu izmanto, vai vērtēšanas.

Ar intervijas, Recruiter nav norādīts mērķis dziļi novērtēt personību un profesionalitāti pieteikumu. Bieži tikšanās laiks ir piecpadsmit minūtes, un šajā laikā ļauj pabeigt datu apkopošanu par kandidātu, pārbaudiet nepieciešamos dokumentus pieņemšanai darbā, un lai precizētu konkrētus jautājumus.

Kā identificēt potenciāli negodīgus darbiniekus

Daudzi uzņēmumi ir gatavi pieņemt darbā ļoti jauniem darbiniekiem, pat tiem, kuriem nav darba pieredzes. Tomēr šajā gadījumā, darba devējam nav veids, lai pārbaudītu uzticamību kandidātu. Uzziniet, cik nopietni ir nodomi prasītāju, tas var būt vienkāršs jautājums: "Kāpēc jūs vēlaties šo darbu" Kā cilvēks reaģē, ko un cik pārliecināti saka raksturo viņu perfekti.

Par vadītāju Problēma kļūst pārmērīga alkohola lietošana darbinieku vidū. Bieži vien šī parādība ir kopīgs starp nekvalificētiem strādniekiem (nesējiem, meistari, celtnieki), vai starp zemāka līmeņa darbiniekiem.

Ir efektīvas un iedarbīgas metodes noteikšanas šo kaitīgo atkarību: Michigan Alkohols skrīninga testu, metodes un Poltavets Zavyalov.

Pēdējais posms

Jaunākais sērijā notikumu pie masu darbā kļūst par mācīšanos un pielāgošanos kandidāti, kuri ir sekmīgi nokārtojuši iepriekšējās pārbaudes. Kandidātu atlase ir sākusies, tomēr tā apjoms ir daudz mazāks.

Kandidāti tiek apmācīti atbilstību esošajiem noteikumiem un organizācijas kārtību, ievieš standartus. Ja nepieciešams, darba devējs izmanto ārējās mācību centrus labākai vai specializēto apmācību. Daži uzņēmumi, uzmanoties, lai zaudēt stāvokli, ko izmanto uzskaites veidu, lai īsā laika pirmkursnieks konsultē pieredzējušu darbinieku. Viņa mērķis - saglabāt uzticību pareizo izvēli uzņēmuma.

Kļūstot vienotu praksi pārbaudes kandidāti apsargiem un medicīnisko apskati. To var arī piešķirt papildu interviju ar tiešo vadītāju.