Pātaga vai burkāns? Kura cilvēku pārvaldes metode ir efektīvāka

Cilvēka psiholoģijā nekad nav atņemta zinātnieku uzmanība. Arī šī zinātne atspoguļo parastu cilvēku acis. Katrs no mums mācās no viņa dzīves pieredzes, šīs zināšanas veido mūsu uzvedību. Dažādi stimuli dažādās atbildēs mūs izraisa. Skolotāji un vadītāji jau sen iemācījušies manipulēt ar stimuliem, lai mainītu personas uzvedību.

Shēmas un vadības metodes

Ņemot vērā darbības vadības pamatlīmeni, mēs atsaucamies uz populārām iedrošināšanas un sodīšanas metodēm, ko psihologi parasti izmantoja kā "burkānu un spiežu" metodi. Tomēr šeit ekspertu viedokļi radikāli atšķiras. Daži no viņiem uzskata, ka visspēcīgākais ir iedrošināšanas un sodīšanas kombinācija, daži no tiem dod priekšroku tikai iedrošināšanai un dažiem tikai sodīšanai. Kādas ir visefektīvākās metodes?

Sankcijas ir pierādījušas sevi kā efektīvu pārvaldības modeli

Vai jūs zināt, ka nepieciešamo prasību veikšana palīdzēs mainīt nepaklausīgo bērnu, nespējīgo studentu, cilvēku, kam ir apburta atkarība, kā arī ar zemu darba ražīgumu? Jautājums ir tikai "izglītības" ceļa izvēle: pozitīva vai negatīva. Lielākā daļa cilvēku ir ļoti negatīvas attiecībā uz pasākumiem, kas rada nepatīkamas sajūtas. Tāpēc daudzi padotajiem cenšas izvairīties no sodiem un sodiem. Stingra vadība, kas rada augstus darbinieku pieprasījumus, jau sen tiek atzīta par efektīvu. Tas palīdz uzturēt disciplīnu mājās, darbā vai sociālajās struktūrās. Un tajā pašā laikā pēdējā laikā stingras kontroles metodei ir daudz pretinieku.

Lielākā daļa cilvēku darbojas labāk pozitīvā vidē

Administratoriem, kuri praktizē smagas metodes, kā ietekmēt padotības un aktīvi izmantot sodus, var būt nepieciešams mainīt savu ticības sistēmu. Nesen veiktais pētījums, ko veica Harvardas universitātes darbinieki, atklāja, ka lielākā daļa cilvēku pozitīvā vidē darbojas labāk. Un tas nozīmē, ka tas ir pat efektīvāks par sodīšanu, tas var būt iedvesmošanas paņēmiens. Operantu kondicionēšanas tēvs-dibinātājs (konstruēto refleksu veidošanās metode ar reakciju, nevis stimuls) BF Skinner atbalstīja radikālu biheiviorismu. Savos darbos amerikāņu psihologs un grāmatu autore centās izsekot sakarībai starp nosacītību un uzvedības modifikāciju. Zinātnieks izveidoja jaunu psiholoģijas skolu, kura nosaukums bija "eksperimentāla uzvedības analīze", kurā tika pārbaudīta kompensācijas un soda ietekme uz cilvēka psiholoģiju.

Vai atlīdzība būtu labāka par sodu?

Lielu lomu cilvēka psiholoģijā spēlē motivācija. Viena uzņēmuma darbinieks nekad nepiekristēs piedzīvojumu riskantam projektam, ja viņš nevar gaidīt labu atlīdzību. Apbalvojumi un pateicība ir lieliski stimuli, sinonīmi cilvēku profesionālo īpašību atzīšanai. Ja boss atzīst padotības nopelnus, saņemot atlīdzību, viņi strādās ar trīskāršu spēku. Kad sodīšanas metode tiek praktizēta, boss nevar motivēt darbiniekus strādāt labāk. Viņi veiks savas funkcijas pareizi, bet bez entuziasma. Viņu galvenais uzdevums ir izvairīties no sodīšanas, nevis dot labumu uzņēmumam. Kā redzam, ja jūs novedat personu pozitīvā profesionālajā vidē un atzīstat viņa sasniegumus, jūs varat sasniegt lielāku produktivitāti. No ārpuses viss ir ļoti vienkāršs. Tomēr, lai "piparkūku" metode darbotos, ir jāievēro trīs nosacījumi.

Metodes efektivitātes nosacījumi

Pirmkārt, priekšmetam jābūt ieinteresētam atlīdzībā. Otrkārt, darba devējam nevajadzētu piešķirt atlīdzību, pirms pakļautā persona izpilda uzdevumu. Treškārt, darbinieku produktivitātei jāpārsniedz noteiktie standarti. Pakārtots vadītājs, kurš dod priekšroku "burkānu" metodi, var neizdoties, jo nav iespējams izpildīt visus iepriekšminētos nosacījumus. Jāatzīmē, ka piešķiršana ne tikai maina cilvēka uzvedību, bet arī rada noteiktu vērtību radīšanu. Darbinieks, kas regulāri saņem atlīdzību par labu darbu, turpmāk nevarēs vienoties strādāt pie algas. No otras puses, neviens nevar gaidīt ārkārtas rezultātus no parastajiem darbiniekiem. Katram darbiniekam ir savas spējas. Kāds ir vairāk talantīgs, veicinot produktu, mārketinga komponents un atrast klientus, kāds mazāk.

Atlīdzības pabalsti

Atlīdzības var turpināt (balva par veiksmīgu projekta pabeigšanu) un ilgtermiņa (13 alga). Ja jūs regulāri izmantojat šo sistēmu, cilvēki izstrādā noteiktu uzvedību. Tie, kas ilgojas pēc atlīdzības, mēģina grūtāk strādāt vai strādāt ilgāk. Ja darba devējs garantē, ka ieguvumi netiks ierobežoti uz īsu laiku, darbinieks centīsies uzlabot produktivitāti. Piemēram, labam darbam cilvēkam tiek garantēts atalgojums mēneša algas apmērā. Un kamēr šis priekšlikums viņam ir interesants, viņš darīs visu iespējamo, lai izpildītu savas prasības. Tomēr, ja šis priekšlikums zaudē savu apelāciju, darbinieks zaudē motivāciju.

Kā tas darbojas skolu sistēmā

Šis princips darbojas skolu sistēmā. Lieliski studenti gada beigās tiek apbalvoti ar atzinīgi vērtējamiem diplomiem, diplomiem, dāvanām un vērtīgiem sertifikātiem. Svinīgajā līnijā viņi tiek uzaicināti uz skatuves un tiek apbalvoti ar labiem apbalvojumiem. Skolēniem, kuriem ir viens vai divi "kvadrocikli", ir tendence panākt, lai nākamajā gadā viņus varētu ievēlēt. Viņiem ir stimuls labāk mācīties un darīt vairāk. Ja bijušais augstākais skolotājs sāk atteikties no sava amata, viņš zaudē savu motivāciju un pievienojas skolēnu skaitam, kuri parāda vidējos rezultātus. Kā redzat, šajā scenārijā atlīdzības sistēma ir efektīvāka. Tas motivē skolēnus veiksmīgi strādāt. Nu bērniem, kas ir grūti skolā, nav daudz stresa un nosodījumu, jo viņi studē vidēji. Gluži pretēji, viņi arī mēģina uzlabot savus rezultātus un virzīties uz "horoshistu" grupu.

Metodes trūkumi

Tomēr "burkānu" metodei var būt negatīvas sekas. Neskatoties uz to, ka iepriekš minētie piemēri skaidri parāda, kā patīkams notikums var palielināt motivāciju, tas nespēj glābt darbiniekus no darba "ārpus kastes". Citiem vārdiem sakot, ja atlīdzība nav ieinteresēta personai, viņš ļauj strādāt, pieļaujot kļūdas. Cilvēki baidās kļūdīties, tikai tad, kad zinās, ka tam seko sods (piemēram, balvas atņemšana). Viens no veidiem ir novērst negatīvu notikumu rašanos, otrs palielina produktivitāti un motivāciju. Bet neatkarīgi no tā, cik efektīva ir "pātaga", tam ir negatīva pieredze. Tas palīdz samazināt kļūdu skaitu piespiešanas rezultātā (nevēlamu stimulu).

Zinātnieki ir pierādījuši neatbilstību "pātagu" izglītībā

Sodu efektivitāti skaidri ilustrē jauno vecāku pieredze. Tulānas universitātes darbinieku pētījums atklāja, ka bērni, kuri trīs gadu vecumā nonāca sliktā uzvedībā, agrāk kļuva agresīvāki par diviem gadiem vēlāk nekā viņu vienaudži. Citi zinātniskie eksperimenti liecina, ka radikālāki sodi (piemēram, pēršana) ir neefektīva izglītības metode bērniem līdz 12 gadu vecumam. Psihologi brīdina, ka šo novecojušo metodi nedrīkst izmantot, ja vecāki nevēlas augt agresīvi un izbagāti sabiedrības locekļi.

Cilvēki ātrāk mācās par pozitīvu pieredzi

Ir pierādīts, ka cilvēki spēj mācīties ātrāk par pozitīvu pieredzi. Sodi izraisa negatīvas emocijas un bieži beidzas ar pilnīgu neveiksmi. Šī tendence ir īpaši svarīga bērniem. Sankcijas ir disciplinētas, taču tās rada nepatīkamas sekas. Darbinieki, kuru uzņēmumos plaukstošā disciplīna, ir spiesti tikt galā ar regulāru stresu. Galu galā viņi ieiet "cīņas un lidojuma" režīmā, kas kavē produktivitātes pieaugumu.