Mūsdienu personāla vadības koncepcija: fokuss uz personības

Sakarā ar to, ka mūsdienu nozarē ir notikušas nozīmīgas pārmaiņas, ievērojami palielināja loma darbinieku ražošanas procesos. Saistībā ar ieviešanu bio - un lāzeru tehnoloģijas, visuresošā skaitļošanas, elastīgas ražošanas sistēmas, tas prasa daudz mazāku skaitu personāla. Tomēr atlikušās speciālisti būtu profesionāli un augsti kvalificēti, lai atbilstu visām prasībām.

Mūsdienu personāla vadības koncepcija atšķiras no pēc vairākas funkcijas, kas pastāvēja agrāk:

- uz snieguma kritērijiem (galvenais uzsvars ir uz potenciālu darbinieku, nevis izmaksu samazināšanu);

- pamatojoties uz kontroles (darbinieks jāuzrauga pašiem par to pašu, bet agrāk tur bija tikai ārējo kontroli);

- forma organizācijas (nebirokrātisko un elastīgs un bioloģisko);

- par stilu vadības personāla (ne autoritāru un demokrātiskas).

Galvenās vadības personāls koncepcijas likt centrā integrācijai visos darba ar personālu, sākot ar pieņemšanu darbā un beidzot ar viņa goda pensionēšanās ar pienācīgu atalgojumu.

Personāla vadības koncepcija - ir noteikta sistēma, viedokli par dabas, saturu, mērķiem, uzdevumiem, tehnoloģiju un pārvaldības paņēmienus personālu. Ir vairāki svarīgi uzdevumi, kas ir paredzēti, lai darīt apkalpojošā personāla vadību mūsdienu uzņēmumā: analizējot grupas un personiskās attiecības komandā, konfliktu risināšanā un mazinātu stresu, personāla mārketings, personāla potenciāla analīzi, plānojot biznesa karjeru, motivācijas vadība, ergonomiku un estētiku darbaspēka.

Šeit ir daži no mūsdienu koncepcijas cilvēkresursu vadību.

1. Vadība ar izņēmumu MBE. No angļu valodas. Vadība ar izņēmumu. Šīs metodes būtība slēpjas faktā, ka vadītājs iejaucas darba procesā tikai izņēmuma gadījumos. Darbinieki pieņemt savus lēmumus un risināt uzdevumus, bet gaidāmie rezultāti nav neizdosies. Tas bija tad procesā iejaukties galvu un atrisina problēmu. Bet: darbinieki ne vienmēr labprāt parādītu personīgo iniciatīvu, bieži vien vainojot problēmu risināšanu uz pleciem vadības. Dažreiz vadība patur risinājumu no interesantākajiem problēmām.
2. Vadība, deleģējot - MBD. Kā norāda nosaukums, šis jēdziens ir balstīts uz delegācijas atbildības. Saskaņā ar to, ka ir īpaši svarīgi secību delegācijas uzdevumus un pienākumus, kā arī uzņemties atbildību par savu lēmumu. Cons: motivācijas trūkums; nemainīgums hierarhija; koncentrēties uz uzdevumu, nevis mērķim; Grāmatvedības vertikālās hierarhijas attiecības.
3. Vadība ar mērķi - MBO. Koncepcija ir balstīta uz koordinācijas nolūkā. Katrai organizācijai ir noteiktus mērķus. Lai nodrošinātu to, ka ir sasniegti šie mērķi, katram darbiniekam organizācijas jābūt noteiktu mērķi, vienojas ar citiem mērķiem.

Uzsvars ir uz mērķi, nevis metodes tā sasniegšanai. Darbinieks izvēlas ceļu, kas jums ir nepieciešams, lai pārvietotu. Mērķi ir nepieciešams regulāri koordinēt ātri reaģēt uz mainīgo situāciju. Lai palielinātu motivāciju izplatīšanas un veidošanās mērķiem notiek ar darba ņēmēju līdzdalību. Praktiski visi mūsdienu cilvēkresursu vadības koncepcijas, ir kļūdaina, nav izbēguši šo likteni un jēdzienu atbilstošiem mērķiem.

Dažreiz tas ir gandrīz neiespējami formulēt mērķus; plānošana un īstenošana aizņemt ļoti ilgu laiku, ieviešana jēdziens ir diezgan dārga. Ļoti bieži darbinieki ir vērsta uz kvantitāti, nevis kvalitāti.

Visi iepriekš minētie mūsdienu cilvēkresursu vadības koncepcijas tiek plaši izmantoti, lai gan pēdējais ir vispopulārākais.