Amerikas psihologs un sociologs Mayo Elton: biogrāfija, ieguldījums zinātnē. Hovtornas eksperiments

Mūsdienu ārvalstu vadības teorijas balstās uz vienas no galvenajām skolām - psiholoģisko - zinātniskām idejām, kurās ņemta vērā starppersonu attiecību un uzvedības modeļu loma. Elton Mayo devis lielu ieguldījumu vadības skolas attīstībā. Cilvēku attiecību skola uzsāka jaunus pētījumus vadības, organizatoriskās psiholoģijas un vadības psiholoģijas socioloģijas jomā.

Elton Mayo: biogrāfija (1880 - 1949)

Mayo Elton dzimis 1880. gadā Austrālijā (Adelaide) nekustamo īpašumu māklera ģimenē. Mayo Elton, kurš plāno mantot vectēva profesiju, kurš bija labi pazīstams ķirurgs, četrus gadus mācījies medicīnā dažādās izglītības iestādēs: Adelaida Universitātē, Edinburgas Universitātē, Londonas Medicīnas skolā. Interesē par humanitārām zinātnēm, 1911. gadā viņš absolvējis universitāti ar psiholoģijas grādu.

Mayo Elton nolēma veltīt zinātnei un mācīt Kvīnslendas universitātē (Brisbane), pēc tam Pensilvānijas universitātē (Filadelfijā) un kopš 1926. gada - Harvardas biznesa skolā (ASV). Piecos gados Mayo Elton kā profesors un projektu vadītājs bija iesaistīts ražošanas pētniecībā, ko finansēja Rockefeller fonds. Pēc pensionēšanās viņš pārcēlās uz Angliju, kur 1949. gadā miris Mayo Elton.

Hawthorne eksperimenti Mayo

Eltona Mayo eksperiments bija īpaši populārs zinātnes aprindās, kas notika Hofthornā vienā no vadošajiem uzņēmumiem - "Western Electric" 1927.-1932. Gadā. Ražošanas process uzņēmumā tika organizēts, ņemot vērā Taylor un Ford zinātniskās vadības jēdzienus.

Personāla vadības modelis bija paternālisms. Tajā pašā laikā darbiniekiem bija garantēta pensiju, veselības un invaliditātes apdrošināšana. Uzmanība tika pievērsta ne tikai industriālās infrastruktūras izveidei, bet arī sporta laukumu, skolas, veikalu, klubu uc celtniecībai. Darbinieku skaits ir 30 tūkstoši cilvēku no dažādām tautībām.

Pētījumu posmi

Pirmie pētījumi eksperimenta ietvaros (1924-1927) bija vērsti uz telpu apgaismojuma ietekmi uz darba ražīgumu. Hipotēze par apgaismojuma pozitīvo ietekmi netika apstiprināta. Tajā pašā laikā pētnieki vērsa uzmanību uz to, ka darba produktivitāte mainās citu blakus faktoru ietekmē.

Otrais pētījuma posms (1927-1932) tika saukts par "Hawthorne eksperimentiem", kurā piedalījās vairākas grupas: relay montētāju komanda, darbinieku komanda, kas nodarbojās ar vizlas sloksni, mašīnrakstītāju brigāde un vīriešu brigāde, kas nodrošināja telefona līniju pārbaudi, ruļļu izliešanu utt. Grupu izvēle bija saistīta ar darba apstākļu līdzību - darbības monotonija, kas prasīja augstu precizitāti.

Hawthorne eksperimentu būtība

Eksperimenta dalībnieki no relay montētāju komandas sākotnēji novērtēja savu individuālo darba ražīguma līmeni. Pētniecības procesā sievietēm strādājošo grupai tika piešķirtas dažādas papildu iespējas, mainīti darba apstākļi utt. Iegūt datus par faktoriem, kas ietekmē veiktspēju. Piemēram, tika izmantota grupu stimulējošā metode, tika ieviests papildu atpūtas laiks, samazināta iknedēļas un diennakts nodarbinātība, nostiprināts sieviešu darbinieku veselības stāvoklis, lielāka uzmanība tika pievērsta uzņēmuma vadītāja eksperimenta dalībniekiem.

Pārskaitītie ietekmes veidi veicināja strādājošo sieviešu statusa paaugstināšanu, komandā saglabājot draudzīgu atmosfēru. Laika gaitā starp divām sievietēm strādājošajiem un eksperimenta vadītājiem radās konflikts, darba ražīgums sāka krist. Pēc šo sieviešu atlaišanas no darba un viņu jaunā produktivitātes pieņemšana palielinājās gandrīz par 30%.

Eksperimenta organizētāji uzskatīja, ka jaunie darba ņēmēji, kuri vēlas izrādīt sevi un labi novērtēt savus pienākumus, uzmanīgi sekoja saviem profesionālajiem pienākumiem, un vecie strādnieki, kuri baidās, ka viņus atbrīvos no darba, arī sāka strādāt produktīvāk.

Otrajai kontroles grupai, kontroles grupai, tika maksātas arī prēmijas par grupas darbu, bet citi papildu nosacījumi tiem netika izveidoti.

Brigādes darbs, kas risināja vizlas šķelšanu, tika apmaksāts saskaņā ar individuālo algu sistēmu. Mīklas darbinieku grupa katru nedēļu saņēma algu, pamatojoties uz individuāli veiktā darba rezultātiem.

Mayo loma eksperimentālā darbā

Mayo Elton saņēma ziņojumus par virkni pētījumu eksperimentā, aprakstīja un interpretēja rezultātus, ieteica uzņēmuma pētniekiem, iepazīstināja sabiedrību ar Hawthorne eksperimentu rezultātiem. Uzņēmums "Western Electric" samaksāja Mayo darbu par summu 2500 USD gadā (1929-1933). Eksperimentu noslēgumā Mayo 1933. gadā publicēja zinātnisku rakstu "Rūpnieciskās civilizācijas cilvēciskās problēmas", kas atklāja ne tikai pētījuma rezultātus, bet arī rūpnieciskās sabiedrības sociālās stabilitātes jautājumus.

Eltona Mayo rezultātu interpretācija

Analizējot Hawthorne eksperimentu rezultātus, Mayo Elton koncentrējas uz darba psiholoģiju, darba ņēmēja iekšējo uzstādīšanu, viņa apmierinātību ar veicamajiem uzdevumiem, komandas psiholoģisko atmosfēru un vadības stilu.

Kritiķi atzīmēja, ka Mayo pievērsa nepietiekamu uzmanību darba materiālajiem stimuliem. Runājot par sociālo stabilitāti, Mayo atzīmē, ka urbanizācijas un industrializācijas rezultātā sabiedrība piedzīvo kultūras krīzi (anomija).

Mayo teorijas

Kopumā ar Eltona Mayo vārdu sāka saistīt pētījumu par starppersonu mijiedarbību darba kolektīvā un darba ņēmēja individuālajām vajadzībām, kas laidusi pamatus jaunai paradigmai vadības teorijā .

Pētījuma rezultāti kļuva par pamatu zinātniskam pamatojumam par darba ražīguma pieauguma koncepciju nemateriālu apstākļu izmaiņu rezultātā. Atšķirībā no citu teoriju pārstāvjiem, kas galveno uzskatīja ražīguma un algu savstarpējo saistību, Mayo Elton norādīja, ka veiktā darba kvalitāti ietekmē darbinieku apmierinātība ar viņa pozīciju komandā, attiecības ar vadītāju un kolēģiem.

Tādējādi, uzlabojot organizācijas kultūru, starppersonu sfēras uzlabošana ir efektīva pārvaldība, kā atzīmēja Eltons Mjū. Hawthorne eksperimenti pierādīja prioritāti cilvēka ietekmei par materiālu stimulēšanu vadības paradigmā.

Sociālās uzvedības koncentrēšanās

Atšķirībā no ekonomiskā cilvēka (Taylor) jēdziena, Elton Mayo izteica cilvēku sociālās uzvedības jēdzienu. Vadības mērķis ir palielināt darba ražīgumu komandā. Darba kolektīvs, tāpat kā jebkura cita sociālā sistēma, atšķiras no nepamatotības īpašībām, t.i. Sistēmas īpašību neiederināmība pret elementu īpašību summu. Darba kolektīvie, no kuriem katrs ir persona ar savām interesēm, vajadzībām, mērķiem, vienmēr veido unikālu sociālo sistēmu.

Vadības tehnikas mērķis ir padarīt šo sistēmu efektīvu. Katrā komandā tie tiks koriģēti. Bet runājot kopumā, uz autoritārismu balstīta vadības sistēma var būt īslaicīga un efektīva tikai noteiktos apstākļos. Cilvēka darbība var būt veiksmīga tikai tad, ja tā atbilst viņu interesēm.